合同条款的文本表述是判断是否覆盖劳务派遣人员的第一道门槛。如果条款中明确写着“禁止招揽任何形式的雇员、工作人员或服务提供者”，那么劳务派遣人员很可能就被囊括进去了。因为“工作人员”或“服务提供者”这样的表述，在法院眼里具有更宽泛的包容性，足以涵盖那些虽然劳动关系不在乙方公司、但实际在乙方现场提供劳动的人员。
反过来讲，如果条款仅仅使用了“员工”或“雇员”这两个词，那就要仔细掂量了。劳务派遣人员的劳动合同是与派遣单位签订的，他们并不属于用工单位的法定“员工”。在严格的文义解释下，法院可能倾向于认为“员工”这个表述只覆盖了与本公司有直接劳动关系的那些人。说白了，合同起草时用词不够严谨，就等于给自己埋了个雷。
我见过一个真实的案例，一家科技公司在合同中只写了不得招揽“员工”，结果他们挖走了对方公司现场工作的三名劳务派遣技术人员。对方起诉后，法院最终认定劳务派遣人员不属于合同约定的“员工”范畴，驳回了诉讼请求。这个教训告诉我们，别以为“员工”两个字能包打天下，合同文本必须把可能涉及的人群都写清楚。
即便合同条款写得比较宽泛，法院在审理这类案件时，还会深入考察实际用工关系的紧密程度。劳务派遣人员虽然名义上不归用工单位直接雇佣，但他们在日常工作中接受用工单位的管理、培训和指令，使用的也是用工单位的设备和场地。这种实质性的控制关系，让用工单位对这些人员产生了一种事实上的“准雇主”地位。
从司法实践来看，如果劳务派遣人员在用工单位连续工作超过六个月，并且其工作内容与用工单位的核心业务紧密相关，那么法院更倾向于认定他们受到“禁止招揽员工条款”的保护。道理很简单，这些人虽然签的合同在派遣公司，但他们的劳动价值已经完全嵌入到了用工单位的运营体系里。挖走他们，对用工单位造成的损失和挖走正式员工没有本质区别。
还有一个细节值得注意，劳务派遣人员自身对用工单位的归属感也会影响判决走向。如果这些人员在工作期间佩戴用工单位的2025年最新B2B网站排行与实战选择工牌、使用用工单位的邮箱、参加用工单位的团建活动，那么他们在外人眼中就是用工单位的“自己人”。此时，法院更有可能认定招揽行为违反了条款的立法本意，而不是纠结于形式上的劳动关系归属。
不同地区的法院对这个问题的看法并不统一，这给企业的合规判断带来了不小的挑战。以上海和北京为例，上海地区的法院在审理相关案件时，更倾向于采用“实质重于形式”的原则，重点考察被招揽人员是否与用工单位形成了稳定的、实质性的用工关系。只要满足这个条件，劳务派遣人员大概率会被纳入保护范围。
北京地区的司法实践则相对保守一些，部分法院会严格依据合同文本的字面意思进行解释。如果合同中只提到了“员工”而没有明确包含“劳务派遣人员”，法院可能不会主动扩大解释。
这种地域差异意味着，企业在签订跨区域合同时，必须提前了解目标地区的司法倾向，不然很容易在纠纷发生时陷入被动。
广东地区的判决则出现了一些折中的观点。有法院认为，劳务派遣人员是否受条款约束，取决于合同双方在签订时是否有明确的共同意图。如果一方能够举证证明双方在谈判过程中曾口头或书面确认过劳务派遣人员也受约束，那么即便合同文本写得不那么清楚，法院也可能支持这一主张。这提醒我们，谈判记录和往来邮件等辅助证据的重要性不容小觑。
面对这种模糊地带，最稳妥的做法就是在合同中明确界定“员工”的定义范围。建议在条款中直接写明：“本条款所称‘员工’，包括但不限于与任何一方建立劳动关系的员工、劳务派遣人员、临时工作人员、顾问以及其他以任何形式为该方提供服务的人员。”这样的表述基本能堵住所有可能的漏洞，让劳务派遣人员无处可逃。
对于劳务派遣人员数量较多的企业，还可以在合同中增加一个附件，专门列明“禁止招揽人员清单”。这个清单不仅包括正式员工，还要把长期驻场的劳务派遣人员、关键项目的临时技术人员都放进去。每季度更新一次清单，双方签字确认后作为合同的有效组成部分。这样做的好处是，即便法院对条款的宽泛性有疑问，具体的清单也能提供清晰的指引。
最后，企业内部也要建立一套合规筛查机制。在招聘过程中，HR必须对照合作方的“禁止招揽人员清单”进行比对，确认候选人是否属于受限范围。如果发现候选人是劳务派遣人员，要立即启动风险评估流程，必要时咨询专业律师的意见。说实话，很多企业吃亏就吃在不了解劳务派遣人员也受条款约束，等到被告上法庭才后悔当初没做足功课。别让这种低级错误毁掉你辛苦建立的商业合作。
